Haine formale, comportamente toxice: bullying-ul organizațional

În birouri moderne, între prezentări PowerPoint și ședințe de strategie, se desfășoară un alt tip de confruntare – una tăcută, dar profund distructivă. Acolo unde ar trebui să existe colaborare, empatie și respect, bullying-ul prinde glas în e-mailuri pasiv-agresive, priviri tăioase și remarci subtile care impactează stima de sine a angajaților. Organizațiile moderne se confruntă cu o amenințare invizibilă, dar extrem de costisitoare: hărțuirea psihologică sistematică, mascată sub forme elegante, dar toxice. Cum recunoaștem acest tip de comportament? Cum îi înțelegem impactul și, mai ales, cum îl combatem eficient?

Bullying-ul organizațional reprezintă o formă sistematică de comportament ostil și distructiv exercitat asupra unui angajat, fiind caracterizat prin repetitivitate, intenționalitate și dezechilibru de putere. Potrivit lui Einarsen et al. (2020), bullying-ul la locul de muncă apare atunci când o persoană este expusă frecvent și pe termen lung la acțiuni negative din partea colegilor sau superiorilor, într-un context în care îi este dificil să se apere. Spre deosebire de conflictele obișnuite la muncă, care pot fi ocazionale și reciproce, bullying-ul este o formă de abuz psihologic repetat, unilateral și dăunător. Formele sale pot include comportamente precum excluderea socială, umilirea publică, sarcasmul repetitiv, suprasolicitarea intenționată, ignorarea contribuțiilor sau manipularea comunicării (Salin, 2021).

Conform Pheko et al. (2017), bullying-ul se regăsește în mai multe forme:

1. hărțuirea legată de muncă: schimbarea sau îngreunarea sarcinilor de muncă
2. atacuri personale: supunerea victimei la ridicol, critici excessive sau nejustificate, insulte și bârfe;
3. excludere și izolare socială intenționată;
4. amenințări verbale: criticarea, țipatul sau umilirea victimei agresiunii în public;
5. violență fizică sau amenințări cu violență.

Pentru a înțelege pe deplin impactul fenomenului de bullying în organizații, este esențial să analizăm cauzele care îl generează. Bullying-ul nu apare în mod aleatoriu, ci este adesea rezultatul unui cumul de factori organizaționali, interpersonali și contextuali care creează un climat favorabil comportamentelor abuzive. Lipsa unui leadership eficient, stilurile autoritare de conducere, ambiguitatea rolurilor, presiunile ridicate de la locul de muncă sau lipsa unor politici clare de prevenție sunt doar câteva dintre elementele care pot declanșa sau susține acest tip de comportament. Aceste condiții nu doar că favorizează perpetuarea abuzurilor, ci contribuie semnificativ la deteriorarea sănătății ocupaționale a angajaților, afectând echilibrul emoțional, starea de bine și performanța profesională a acestora (Salin, 2003).

Consecințele bullying-ului la locul de muncă se extind dincolo de disconfortul individual, având un impact profund atât asupra angajaților, cât și asupra întregii organizații (Einarsen et al., 2020).

Impactul bullying-ului asupra angajaților:

• Stres cronic, burnout, anxietate, depresie
• Scăderea satisfacției la locul de muncă
• Absenteism, demotivare, fluctuație de personal
• Scăderea încrederii în sine și a performanței profesionale

Consecințele asupra organizației:

• Scăderea productivității generale
• Imagine negativă și pierderea reputației
• Costuri crescute (concedii medicale, recrutare, training)
• Posibile acțiuni legale și conflicte de muncă

Prevenire și intervenție – Escartín (2016):

• Politici clare anti-bullying în regulamentul intern
• Canale sigure de raportare și confidențialitate garantată
• Traininguri pentru angajați și lideri privind comunicarea sănătoasă și recunoașterea bullying-ului
• Evaluări periodice ale climatului organizațional
• Suport psihologic pentru victime
• Programe de dezvoltare a abilităților de comunicare și rezolvare a conflictelor
• Politici clare și mecanisme de raportare accesibile
• Promovarea unei culturi organizaționale bazate pe respect și incluziune.

Combaterea bullying-ului organizațional nu poate avea loc fără conștientizarea și asumarea acestui fenomen, atât la nivel instituțional, cât și individual. Este esențial ca victimele să nu rămână în tăcere și să aibă curajul de a vorbi despre experiențele trăite, pentru a putea beneficia de sprijin și pentru a contribui la schimbarea unui climat profesional toxic. Recunoașterea și expunerea bullying-ului reprezintă un prim pas important spre construirea unor medii de lucru sănătoase, bazate pe respect, siguranță și demnitate. În final, recunoașterea și abordarea bullying-ului la locul de muncă reprezintă o responsabilitate comună, care începe cu asumarea și exprimarea experiențelor trăite. Victimele trebuie încurajate să semnaleze aceste situații, într-un climat de sprijin și confidențialitate.

 

 

Bibliografie

Einarsen, S. V., Hoel, H., Zapf, D., & Cooper, C. L. (Eds.). (2020). Bullying and harassment in the workplace: Theory, research and practice. CRC press.

Escartín, J. (2016). Insights into workplace bullying: psychosocial drivers and effective interventions. Psychology research and behavior management, 157-169. https://doi.org/10.2147/PRBM.S91222

Pheko, M. M., Monteiro, N. M., & Segopolo, M. T. (2017). When work hurts: A conceptual framework explaining how organizational culture may perpetuate workplace bullying. Journal of Human Behavior in the Social Environment, 27(6), 571-588. https://doi.org/10.1080/10911359.2017.1300973

Salin, D. (2003). Ways of explaining workplace bullying: A review of enabling, motivating and precipitating structures and processes in the work environment. Human relations, 56(10), 1213-1232. https://doi.org/10.1177/00187267035610003

Salin, D. (2021). Workplace bullying and gender: An overview of empirical findings. Dignity and inclusion at work, 331-361. https://doi.org/10.1007/978-981-13-0218-3_12