Directorul unei fabrici le propune muncitorilor să lucreze în fiecare zi mai mult cu o oră, pentru a creşte productivitatea. Apoi îi întreabă pe angajaţi dacă sunt de acord.
IONESCU: Eu propun să se lucreze câte zece ore pe zi pentru a mări profitul companiei.
POPESCU: Eu zic că putem lucra chiar douăsprezece ore pe zi, pentru că trebuie să ajungem cât mai repede la nivelul concurenţei.
VASILESCU: Am putea să lucrăm șaisprezece ore pe zi, suntem obligaţi să ne facem datoria.
Directorul se arătă extrem de mulţumit de propuneri, când un individ mai retras intervine.
COBESCU: Eu propun să nu mai plecăm acasă deloc. Pentru că acasă ne întâlnim cu nevestele şi riscăm să se nască tâmpiţi ca Ionescu, Popescu şi Vasilescu!
Sănătatea ocupațională este unul dintre subiectele de permanent interes pentru psihologii organizaționali, dar și pentru managerii dornici să-și păstreze echipele de lucru într-un optimum necesar productivității. Astfel, ori de câte ori ne gândim la acest subiect, discutăm inevitabil despre stres și mediu de lucru, despre echipe și performanță, și despre felul în care toate aceste elemente conjugate pot crea un ansamblu dacă nu armonios, măcar funcțional. Iar unul dintre răspunsurile pe care știința le-a furnizat, în ultimii 40 de ani, pentru problematicile mai sus menționate, este umorul.
În mediul organizațional, cu toții căutăm validarea din partea colegilor și a superiorilor, pentru că ne dorim să facem parte dintr-un mediu în care să ne simțim apreciați și acceptați. Iar glumele reprezintă unul dintre stimulii care contribuie la acest sentiment al apartenenței (Huang & Kuo, 2011), întrucât facilitează comunicarea și contribuie la reducerea stresului și la construirea relațiilor (Martin et al., 2003). De asemenea, umorul poate să mai atenueze accentele exagerate puse pe anumite sarcini de lucru sau pe cele survenite din anumite politici organizaționale (Sultanoff, 2003), iar cei aflați în funcții de conducere, care nu apelează la umor, în interacțiunea cu angajații, pot să inducă acestora din urmă o „senzație de alienare și de guvernare intruzivă” (Huang & Kuo, 2011). În raport cu avertismentele sau mustrările, umorul poate fi o sursă motivațională mai eficientă – fie că ne referim la jocuri de cuvinte, ironii sau anecdote (Vinton, 1989).
Umorul este, totodată, și un instrument ambivalent, pentru că poate să consolideze, pe de o parte, puterea liderului în sistemele ierarhice și, în același timp, poate să diminueze distanța dintre lideri și cei care li se subordonează (Decker & Rotundo, 2001). Există și o altă față a monedei, în ceea ce privește întrebuințarea umorului. Atunci când acesta are o tentă negativă, poate să contribuie activ la deteriorarea relațiilor între colegi, la ridicarea nivelului de stres și la reducerea concentrației și a motivației. Tot în acest spectru putem să amintim de glumele cu tentă sexuală, care pot să afecteze la fel de mult relațiile, în mediul organizațional (Huang & Kuo, 2011).
Revenind la rolul de mecanism adaptativ de coping, al umorului, acesta se poate transforma într-un liant între oameni și tehnologie, întrucât le poate „asigura” primilor protejarea imaginii proprii și a relațiilor din organizație, în defavoarea noilor tendințe de automatizare a muncii. Iar prin consolidarea relațiilor interumane, angajații pot să-și creeze un cod propriu de valori, care să sprijine companiile din care aceștia fac parte (Barelds & Barelds-Dijkstra, 2010), pentru că „aspectul umoristic al relațiilor interumane poate avea un impact semnificativ asupra productivității la locul de muncă și a nivelului de satisfacție al angajaților” (Vinton, 1989).
Contrar unor potențiale credințe negative cu privire la calitatea muncii, studiile spun că umorul nu este asociat cu neglijența sau cu actele iresponsabile, iar angajații care simt că pot râde la locul de muncă vor tinde să aibă parte mai degrabă de succes, în viața lor profesională (Davis & Kleiner, 1989). Un alt element important legat de umor este specificitatea sa situațională. Mai exact, acesta poate fi tradus doar în spiritul culturii organizaționale a grupului în care apare (Duncan & Feisal, 1989).
Dincolo de argumentele științifice menționate mai sus, viața cotidiană presărată cu umor reprezintă ea însăși o certitudine a necesității de a apela la acest instrument social, ori de câte ori contextul ori nevoia ne obligă sau ne îndeamnă. Pentru că, așa cum spunea actorul britanic Sir Peter Ustinov, „umorul este un fel comic de a fi serios”.
Bibliografie
Barelds, D. P. H., & Barelds-Dijkstra, P. (2010). Humor in intimate relationships: Ties among sense of humor, similarity in humor and relationship quality. Humor: International Journal of Humor Research, 23(4), 447–465. https://doi.org/10.1515/HUMR.2010.021.
Davis, A. & Kleiner, B.H. (1989). The value of humor in effective leadership. Leadership and Organization Development Journal, 10 (1), i-iii.
Decker, W. H., & Rotondo, D. M. (2001). Relationships among Gender, Type of Humor, and Perceived Leader Effectiveness. Journal of Managerial Issues, 13, 450-465.
Duncan, W. J., & Feisal, J. P. (1989). No laughing matter: Patterns of humor in the workplace. Organizational Dynamics, 17(4), 18–30. https://doi.org/10.1016/S0090-2616(89)80024-5.
Huang. (2011). Does Humor Matter? From Organization Management Perspective. Journal of Social Sciences, 7(2), 141–145. doi:10.3844/jssp.2011.141.145.
Martin, R. A., Puhlik-Doris, P., Larsen, G., Gray, J., & Weir, K. (2003). Individual differences in uses of humor and their relation to psychological well-being: Development of the Humor Styles Questionnaire. Journal of Research in Personality, 37(1), 48–75. https://doi.org/10.1016/S0092-6566(02)00534-2.
Sultanoff SM. Integrating humor into psychotherapy. In: Shaefer CE, editor. Play therapy with adults. New Jersey: John Wiley and Sons; 2003. p. 107–43.
Vinton, K. L. (1989). Humor in the Workplace: It Is More Than Telling Jokes. Small Group Behavior, 20(2), 151-166. https://doi.org/10.1177/104649648902000202 (Original work published 1989).
Oana Monica Nae
Universitatea din București, Facultatea de Psihologie și Științele Educației, Programul masteral Comportament Organizațional și Consiliere Psihologică