Pentru mulți dintre noi, începutul anului nu înseamnă doar trecerea în 2025 dar și începerea unui nou an fiscal în cadrul companiei în care lucrăm. Așadar acest articol urmărește a explica succint ce înseamnă, cum se face și care sunt efectele unei evaluări a performanței executată corect la locul de muncă, cât și despre setarea obiectivelor, cele două subiecte fiind foarte strâns legate.

Evaluarea Performanței

Evaluarea performanței reprezintă întreg procesul prin care este evaluată calitatea cât și cantitatea muncii angajaților în raport cu obiectivele stabilite de comun de acord cu managementul. Altfel spus, sunt evaluate punctele forte și cele slabe ale angajatului având ca scop final estimarea gradul în care angajatul își îndeplinește responsabilitățile față de serviciu. Evaluarea este făcută, într-un mod formal, de către manager la finalul anului fiscal.

Evaluarea performanței este strâns legată de mărirea salariului unui angajat, cât și de alte metode de recompense financiare sau non-financiare, astfel este extrem de important ca acest procedeu să fie cât se poate de corect. Atât managerul cât și angajatul discută realizările în raport cu obiectivele stabilite la începutul anului fiscal anterior, se evaluează nivelul de competență atins în raport cu punctele cheie din fișa postului angajatului și se discută măsura în care comportamentul individului este în acord cu valorile organizației. Bineînțeles, această întâlnire este oportună și pentru a discuta problemele legate de performanță sau problemele pe care le-a întâmpinat angajatul cu subalternii (unde este cazul), colegii sau chiar cu managerul însuși pe parcursul anului. Spre finalul discuției, membrii stabilesc un plan de îmbunătățire a ariilor problematice. Tot în această ședință se pot stabili obiective noi pentru următoarea perioadă de evaluare.

În ceea ce privește efectele pozitive, Locke și Latham (2002), observă o îmbunătățire substanțială asupra productivității cât și a motivației angajaților în urma ședințelor de evaluare a performanței, cât timp obiectivele stabilite de comun de acord, de către angajat și manager, au avut un impact puternic asupra organizației.

Similar, Barclay și Harland (1995) analizează cum competența și corectitudinea persoanei care evaluează duc la un nivel de echitate perceput mai ridicat din perspectiva celui evaluat.

Kuwas (2006) demonstrează cum o evaluare a performanței cu care angajatul este satisfăcut duce la o creștere a angajamentului organizațional afectiv cât și a o scădere a intenției de plecare. Mai mult, când angajatul este și motivat intrinsec de munca sa și evaluarea performanței a fost satisfăcătoare se poate observa o creștere a performanței în muncă

Abdelrahman (2024) dovedește cum un sistem de evaluarea bine structurat, caracterizat prin corectitudine, integritate și existența unui dialog clar poate duce la crearea unui spațiu de lucru sănătos și îmbunătățirea stării generale de bine a angajatului. Acest lucru se revarsă și în scăderea intenției de plecare, creșterea satisfacției față de locul de muncă și creșterea performanței în cadrul organizației.

 

Setarea Obiectivelor

Definit foarte plastic, un obiectiv este ce trebuie să îndeplinim la locul de muncă. Toate rolurile au un set de obiective incorporate, obiective de lucru, derivate din fișa postului. Pe lângă acestea, sunt țintele, care sunt rezultate cuantificabile, măsurate, precum numărul de vânzări, rata de succes la angajări, reducerea costurilor etc.. Multe companii pun accentul pe ideea de dezvoltare continuă a angajatului (Bazyl și colaboratorii, 2024), așadar există și obiective personale, care au ca principal scop dezvoltarea unei abilități sau competențe specific domeniului respectiv.

Un obiectiv bun este întotdeauna în concordanță cu valorile și nevoile organizației, este clar, măsurabil, suficient de provocator,specific dar realizabil și trebuie îndeplinit într-un interval de timp bine definit….adică este un obiectiv SMART. Obiectivele indiferent de natura lor trebuie să fie convenite atât de manager cât și de angajat.

Obiectivele angajatului stau, de fapt, la baza tuturor celorlalte procedee organizaționale, pe baza obiectivelor se discută evaluarea performanței, se oferă ședințele de feedback, din viteza de completare a obiectivelor se derivă competența angajatului. Iar din îndeplinirea obiectivelor la nivel individual și organizația o să performeze mai bine. Doerr (2017) exemplifică importanța obiectivelor cel mai bine prin următorul grafic:

 

Bibliografie:

Abdelrahman, M. F. M. (2024). Performance Measurement Paradox: The Impact of Management Appraisal Systems on Employee Well-Being: A Case Research in the Healthcare Sector in the Kingdom of Saudi Arabia [Doctoral dissertation], [Westcliff University].

Barclay, J. H., & Harland, L. K. (1995). Peer Performance Appraisals: The impact of rater competence, rater location, and rating correctability on fairness perceptions. Group & Organization Management, 20(1), 39–60. https://doi.org/10.1177/1059601195201004

Bazyl, L., Nestorenko, T., Orlov, V., & Ostenda, A. (2024). Entrepreneurial education from the perspectives of self-determination and self-development for future engineers. Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Technicznej W Katowicach, 18, 85–102. https://doi.org/10.54264/0090

Doerr, J. (2017), Measure What Matters: OKRs: The Simple Idea that Drives 10x Growth. Portfolio/Penguin. https://lccn.loc.gov/2018002727

Kuvaas, B. (2006). Performance appraisal satisfaction and employee outcomes: mediating and moderating roles of work motivation. The International Journal of Human Resource Management, 17(3), 504–522. https://doi.org/10.1080/09585190500521581

Locke, E. A., & Latham, G. P. (2002). Building a practically useful theory of goal setting and task motivation: A 35-year odyssey. American Psychologist, 57(9), 705–717. https://doi.org/10.1037/0003-066x.57.9.705