Reglarea emoțiilor la locul de muncă

Emoțiile joacă un rol esențial atât în viața personală (Gross, 2015), cât și în contextul profesional al oamenilor, întrucât și în mediul de muncă persoanele experimentează diverse emoții (Liu et al., 2010) – fapt ce face ca reglarea emoțională să devină automat un aspect esențial (Yeung & Wong, 2020). Una dintre cele mai respectate teorii din domeniul reglării emoționale este Modelul Procesual al Reglării Emoțiilor (Gross, 1998), care oferă un cadru pentru înțelegerea diferitelor strategii de reglare emoțională. În acest articol, vom discuta, în baza acestui model teoretic, despre reglarea emoțională în cazul angajaților.

Ce este reglarea emoțională?

Reglarea emoțională poate fi observată atunci când oamenii susțin, gestionează sau modifică experiențele afective pe care aceștia le au (Gross, 1998). Cadrul menționat anterior – Modelul Procesual al Reglării Emoțiilor – grupează diversele strategii de reglare emoțională în cinci categorii distincte care pot fi văzute și drept etape, întrucât fiecare categorie este situată în momente diferite în procesul de generare a unei anumite emoții (Gross, 2015).

Așadar, prima categorie este selecția situației. Cu ajutorul acesteia, persoanele care doresc să fie sau să nu fie într-o anumită situație vor acționa în așa fel încât să crească sau, respectiv, să reducă șansele de a se găsi în acea situație (Gross, 2015). În cadrul organizațional, acest lucru poate fi observat când un angajat alege să nu participe la o anumită întâlnire deoarece i se pare că va fi una tensionată și consideră că nu este pregătit emoțional pentru a o gestiona.

Cea de-a doua categorie este modificarea situației care ajută persoanele să acționeze în așa fel încât să modifice o anumită situație – scopul fiind, desigur, modificarea impactului emoțiilor, care vine odată cu modificarea situației (Gross, 2015). La locul de muncă, acest lucru se poate transpune în prioritizarea sarcinilor și reorganizarea lor în cadrul unei echipe, astfel încât să se reducă stresul pe care angajații îl pot resimți în legătură cu datele limită care se apropie.

Cea de-a treia categorie este orientarea atențională. Această categorie ajută persoanele să își direcționeze atenția în așa fel încât acest lucru să aibă un impact asupra răspunsului emoțional (Gross, 2015). La locul de muncă, această categorie se poate manifesta prin distragere, astfel, poate exista situația în care un angajat se află într-o ședință tensionată și alege să traseze un plan pentru un proiect viitor, prin urmare, redirecționând atenția spre un proiect care i se pare interesant și motivant.

Cea de-a patra categorie este schimbarea cognitivă, care ajută persoanele să evalueze într-un mod diferit situația în care se află, iar în acest fel se schimbă și impactul emoțional al acelei situații (Gross, 2015). Printre formele care se regăsesc grupate în această categorie se numără și reevaluarea cognitivă care, în mediul profesional, poate fi observată atunci când o persoană primește feedback negativ/constructiv și alege să nu îl vadă ca fiind descurajator, ci ca fiind o oportunitate de a-și îmbunătăți performanțele și de a-și dezvolta abilitățile.

Cea de-a cincea și ultima categorie este modularea răspunsului, care poate fi văzută și drept ultima etapă întrucât are loc la finalul procesului de generare a emoției, mai precis, după ce aceasta s-a dezvoltat complet. Această categorie ajută persoana să își schimbe/să influențeze aspecte care țin de comportamentul, experiența sau fiziologia acesteia, existente în cadrul răspunsului emoțional. Una dintre formele care fac parte din această categorie este suprimarea expresivă (Gross, 2015). La locul de muncă, această suprimare expresivă poate fi observată în momentul în care un angajat care se află într-o ședință de echipă tensionată și alege să își ascundă expresiile faciale ce exprimă dezacord, astfel încât să evite escaladarea conflictului și consideră că este mai bine să aștepte un moment mai potrivit să își exprime opinia într-un mod constructiv și eficient. 

De ce este importantă reglarea la locul de muncă?

După cum am menționat anterior, emoțiile pe care angajații le experimentează la locul de muncă sunt esențiale de luat în considerare, întrucât aceste emoții pot avea un efect semnificativ asupra altor aspecte importante din mediul profesional – cum ar fi, comportamentele și atitudinile de la locul de muncă (Liu et al., 2010).

De aceea, reglarea emoțională devine și ea un element esențial. Cercetările din literatura de specialitate sprijină această idee prin rezultatele pe care le-au obținut. Astfel, s-a constatat faptul că angajații care nu își reglează experiențele emoționale au o performanță profesională mai scăzută și această lipsă de reglare din partea lor ar putea duce și la afectarea relațiilor interpersonale cu clienții și colegii (Yeung & Wong, 2020).

Mai mult, persoanele care nu pot să se regleze emoțional ar putea resimți bunăstare psihosocială scăzută (Mohammed et al., 2021) – ceea ce poate reprezenta o sursă de îngrijorare și un aspect problematic, luând în considerare relațiile pe care le are bunăstarea atât cu performanța profesională (Wright & Cropanzano, 2000), cât și cu satisfacția la locul de muncă a angajaților (Judge & Locke, 1993).

De asemenea, importanța reglării emoționale este amplificată și de faptul că au avut loc diverse progrese tehnologice, ceea ce înseamnă faptul că efortul fizic cade pe un plan secundar în comparație cu inteligența emoțională și abilitățile interpersonale ale angajaților (Yeung & Fung, 2012). Ca urmare, în ziua de azi, numeroase ocupații implică, de obicei, componenta de interacțiune directă a angajaților cu clienții sau colegii. Acest lucru înseamnă faptul că angajații trebuie să ia în considerare atât îndeplinirea responsabilităților principale pe care le au la locul de muncă, cât și efectuarea în mod eficient a unor comportamente care sunt asociate cu această latură interpersonală a performanței. Așadar, faptul că angajații își reglează în mod eficient experiențele emoționale poate reprezenta un element esențial al acestei laturi interpersonale necesare în domeniul profesional contemporan (Wallace et al., 2009).

Ce spune literatura despre reevaluare și suprimare?

În literatura de specialitate care se concentrează pe reglarea emoțională, reevaluarea cognitivă și suprimarea expresivă sunt două dintre cele mai frecvent studiate forme de reglare emoțională (Gross, 2015). Prin intermediul acestor studii numeroase, cele două forme de reglare emoțională au putut fi înțelese mai bine, obținându-se o imagine mai clară asupra lor, și au putut fi puse în legătură cu alte variabile importante.

 Printre constatările semnificative ale literaturii se regăsește și faptul că, atunci când folosesc reevaluarea, persoanele sunt mai satisfăcute cu viața lor, reușesc să facă față stresului într-un mod mai eficient, stima lor de sine este mai crescută, pot fi caracterizate ca fiind optimiste și au mai puține simptome depresive (Feinberg et al., 2020). În același timp, atunci când persoanele folosesc suprimarea drept strategie de reglare emoțională, pot avea un sentiment de sine neautentic, ceea ce poate fi un aspect problematic dacă luăm în considerare faptul că ar putea conduce la emoții negative (Liu et al., 2010). 

Cu toate acestea, în prezent, începe să se pună din ce în ce mai mult accent pe perspectiva contextuală a reglării emoțiilor, întrucât strategiile ar putea fi categorizate în funcție de situația în care oamenii le utilizează și de însăși persoana care aplică strategiile de reglare. Astfel, strategiile nu pot fi descrise a fi în mod inerent dezadaptative sau adaptative (Brockman et al., 2017).

În concordanță cu această perspectivă, s-a observat faptul că angajații mai în vârstă care au aplicat suprimarea expresivă au avut o performanță mai bună și nu au simțit emoțiile negative la o intensitate atât de crescută – în comparație cu colegi cu vârste asemănătoare (Yeung & Wong, 2020). Mai mult, oamenii ar putea să folosească suprimarea expresivă astfel încât să păstreze armonia socială (Gan et al., 2014) și, de asemenea, această strategie ar putea să fie considerată ca fiind adecvată din punct de vedere social, la locul de muncă (Yeung & Wong, 2020).

În sprijinul acestei perpective vin și studiile care s-au concentrat pe studierea reevaluării cognitive. Astfel, s-a observat faptul că reevaluarea cognitivă este relaționată cu un grad mai crescut de depresie, dar doar la acele persoane care văd situațiile stresante ca fiind controlabile – în timp ce, dacă persoanele consideră că situațiile stresante nu pot fi controlate, atunci reevaluarea este relaționată cu un grad mai scăzut de depresie (Brockman et al., 2017). De asemenea, angajații ar putea să utilizeze reevaluarea cognitivă astfel încât să nu resimtă anumite emoții neplăcute, cum ar fi rușinea și vinovăția, însă acestea au rolul de a descuraja comportamentele angajaților ce pot fi imorale și egoiste, întrucât aceștia pot simți acele emoții înainte de a se angaja în comportamente contraproductive la locul de muncă, ceea ce implică faptul că angajații nu ar trebui să reevalueze cognitiv aceste emoții pentru a nu se pierde rolul pe care îl au (Feinberg et al., 2020).

Concluzie

În concluzie, reglarea emoțională este esențială la locul de muncă, unde este nevoie de aplicarea eficientă a acesteia astfel încât performanța și relațiile interpersonale pozitive să nu fie afectate (Yeung & Wong, 2020). Astfel, de la selectarea și modificarea situațiilor, la orientarea atențională, schimbarea cognitivă și modularea răspunsului, strategiile de reglare emoțională influențează nu doar starea internă a oamenilor, ci și performanța și relațiile interpersonale (Yeung & Wong, 2020) – însă, aceste strategii ar trebui să fie aplicate în mod flexibil și să se ia în considerare situația particulară în care se va utiliza o anumită strategie (Brockman et al., 2017; Gan et al., 2014). Mai mult, întrucât abilitățile interpersonale devin din ce în ce mai valoroase, capacitatea de a gestiona în mod eficient emoțiile devine o competență esențială pentru succesul profesional (Wallace et al., 2009).

Referințe

Brockman, R., Ciarrochi, J., Parker, P., & Kashdan, T. (2017). Emotion regulation strategies in daily life: Mindfulness, cognitive reappraisal and emotion suppression. Cognitive Behaviour Therapy, 46(2), 91–113. https://doi.org/10.1080/16506073.2016.1218926

Feinberg, M., Ford, B. Q., & Flynn, F. J. (2020). Rethinking reappraisal: The double-edged sword of regulating negative emotions in the workplace. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 161, 1–19. https://doi.org/10.1016/j.obhdp.2020.03.005

Gan, Y., Wen, Y., Wang, J., Rodriguez, M. A., Gong, X., & Xie, X. (2014). Is expressive suppression an effective coping strategy? A study of Chinese rescue medical staff following an earthquake. Asian Journal of Social Psychology, 17(4), 264–276. https://doi.org/10.1111/ajsp.12059

Gross, J. J. (1998). The Emerging Field of Emotion Regulation: An Integrative Review. Review of General Psychology, 2(3), 271–299. https://doi.org/10.1037/1089-2680.2.3.271

Gross, J. J. (2015). Emotion Regulation: Current Status and Future Prospects. Psychological Inquiry, 26(1), 1–26. https://doi.org/10.1080/1047840X.2014.940781

Judge, T. A., & Locke, E. A. (1993). Effect of dysfunctional thought processes on subjective well-being and job satisfaction. Journal of Applied Psychology, 78(3), 475–490. https://doi.org/10.1037/0021-9010.78.3.475

Liu, Y., Prati, L. M., Perrewé, P. L., & Brymer, R. A. (2010). Individual Differences in Emotion Regulation, Emotional Experiences at Work, and Work‐related Outcomes: A Two‐Study Investigation. Journal of Applied Social Psychology, 40(6), 1515–1538. https://doi.org/10.1111/j.1559-1816.2010.00627.x

Mohammed, A.-R., Kosonogov, V., & Lyusin, D. (2021). Expressive suppression versus cognitive reappraisal: Effects on self-report and peripheral psychophysiology. International Journal of Psychophysiology, 167, 30–37. https://doi.org/10.1016/j.ijpsycho.2021.06.007

Wallace, J. C., Edwards, B. D., Shull, A., & Finch, D. M. (2009). Examining the Consequences in the Tendency to Suppress and Reappraise Emotions on Task-Related Job Performance. Human Performance, 22(1), 23–43. https://doi.org/10.1080/08959280802540957

Wright, T. A., & Cropanzano, R. (2000). Psychological well-being and job satisfaction as predictors of job performance. Journal of Occupational Health Psychology, 5(1), 84–94. https://doi.org/10.1037/1076-8998.5.1.84

Yeung, D. Y., & Fung, H. H. (2012). Impacts of Suppression on Emotional Responses and Performance Outcomes: An Experience-Sampling Study in Younger and Older Workers. The Journals of Gerontology: Series B, 67(6), 666–676. https://doi.org/10.1093/geronb/gbr159

Yeung, D. Y., & Wong, S. (2020). Effects of cognitive reappraisal and expressive suppression on daily work‐related outcomes: Comparison between younger and older Chinese workers. International Journal of Psychology, 55(6), 983–994. https://doi.org/10.1002/ijop.12661