O perspectivă de gen asupra sănătății ocupaționale

Sănătatea ocupațională nu este neutră din punct de vedere al genului. Atât femeile, cât și bărbații, se confruntă cu provocări diferite la locul de muncă. Pentru a asigura un loc de muncă sigur, în care persoana poate să se dezvolte din punct de vedere profesional într-un mod sănătos, într-un mediu echitabil, trebuie să înțelegem aceste diferențe.

În acest articol explorăm conflictul muncă-familie, stresul ocupațional și factorii de risc.

Conflictul muncă-familie

McMurrian, Boles și Netemeyer dezvoltă „Work and Family Conflict Scale” – Scala Conflictului Muncă și Familie, un instrument de măsurare a fricțiunii între viața profesională și personală a angajatului. Aceștia au identificat două tipuri de conflict: conflictul muncă-familie, care apare atunci când cerințele locului de muncă interferează cu rolul persoanei în familie, respectiv conflictul familie-muncă, unde obligațiile familiale afectează negativ performanța persoanei la locul de muncă.

Autorii au arătat că atât orele în plus petrecute la locul de muncă, ambiguitatea de rol, cât și conflictul de rol sunt corelate puternic și, în anumite cazuri, duc la apariția conflictului muncă-familie (Netemeyer et al., 1996).

Cercetările recente din domeniul sănătății ocupaționale au demonstrat că anumite profesii, în special cea de asistent medical, sunt mai expuse factorilor stresori externi (Enns et al., 2015). Printre aceștia se numără supraîncărcarea, presiunea timpului și problemele apărute din lipsa clarității, în ceea ce privește programul de muncă, cât și responsabilitatea rolului (Ohue et al., 2011). Aceste probleme, atunci când rămân nerezolvate, duc la apariția conflictului muncă-familie.

Zurlo și colaboratorii (2020) au analizat un grup de 450 de persoane, care lucrau ca asistenți medicali. Femeile au obținut scoruri mai ridicate decât bărbații, în ceea ce privește nivelul de conflict muncă-familie perceput. Mai precis, asistentele au perceput cerințele, stresul și timpul petrecut la locul de muncă ca pe un obstacol mai mare, care le împiedică să-și rezolve responsabilitățile față de familie. Studiul a arătat că bărbații au obținut asocieri pozitive cu anxietatea, depresia și nivelul de somatizare, pe când femeile obțin asocieri pozitive doar cu somatizarea.

Pentru a atenua o parte dintre aceste probleme, autorii au identificat o serie de intervenții organizaționale potrivite pentru asistenți. În cazul bărbaților, intervențiile care au ca scop promovarea independenței la locul de muncă, cât și satisfacția legată de locul de muncă, pot îmbunătăți nivelul de suport organizațional perceput, iar în cazul femeilor autorii recomandă crearea unui sistem de suport social, în cadrul organizației, pentru a spori starea psihologică de bine.

Oportunitatea de a promova la locul de muncă este o sursă puternică de motivație pentru majoritatea angajaților. Totuși, Sapgnoli și colaboratorii (2020) observă cum, în cazul bărbaților, există un efect puternic al percepției oportunității de a promova asupra conflictului muncă-familie. Mai exact, șansa promovării stimulează bărbații în a depune mai mult efort la locul de muncă, de multe ori în detrimentul familiei. În cazul femeilor, situația diferă puțin. Efectul suportului organizațional asupra relației muncă-familie este mult mai puternic. Mai bine spus, dacă nu există și un suport din partea organizației, conflictul muncă-familie devine din ce în ce mai dur pentru femei, pe acestea costându-le mai multe resurse.

Pandemia de Covid-19 a revoluționat multe dintre industrii și a accelerat avansul tehnologic în așa măsură, încât multe dintre joburile care necesitau prezența fizică a angajatului se pot realiza acum complet remote. Yucel și Chung (2023) observă totuși cum femeile care lucrează de acasă experimentează un grad mult mai ridicat atât al conflictului muncă-familie, cât și familie-muncă. La polul opus, bărbații care lucrează de acasă experimentează un grad mai scăzut al conflictului muncă-familie.

Stresul Ocupațional

Intenția de a pleca din organizație este o problemă critică pentru angajatori. Unul dintre principalele motive pentru care angajații părăsesc o companie este stresul ocupațional. Kachi și colaboratorii (2020) observă cum persoanele de sex feminin raportează un grad mult mai mare de stres, comparativ cu cele de sex masculin, la locul de muncă. În primii doi ani ai studiului, intenția de a părăsi organizația a fost mai ridicată în rândul bărbaților și apoi s-a plafonat, dar a rămas constant în creștere, în rândul femeilor.

Într-un alt studiu similar, produs de Alvi și colaboratorii (2021), vedem cum femeile din fabrici raportează un grad mai ridicat al stresului ocupațional perceput, în comparație cu bărbații. Acest fenomen s-a transformat într-o o atitudine negativă, în raport cu managementul.

Studiul publicat de Mensah (2021) întărește rezultatele obținute anterior. Autorul descoperă că stresul ocupațional perceput este mai ridicat în rândul femeilor, comparativ cu al bărbaților. Mensah subliniază că suportul social are un rol mediator puternic în menținerea unei stări de bine mintale atât în rândul bărbaților, cât și în rândul femeilor.

Totuși, există și studii care arată opusul (Ha et al., 2024), în care putem vedea cum femeile care fac parte din forțele de ordine din China (poliție) raportează un grad mai redus de intenție de a pleca din organizație, comparativ cu bărbații. Mai mult, femeile polițist au obținut rezultate mai bune în ceea ce privește starea lor generală de bine, un grad de stres mai scăzut și mai puține griji legate de starea de sănătate.

Factori de risc

Factorii de risc ocupaționali pot fi definiți ca acele condiții sau circumstanțe prezente la locul de muncă, care au potențialul de a afecta negativ sănătatea fizică și psihică a angajaților. Aceștia pot varia de la pericole fizice, precum expunerea la substanțe toxice, zgomot sau radiații, până la riscuri psihosociale, cum ar fi stresul, discriminarea sau violența verbală.

În meta-analiza publicată de Biswas și colaboratorii, în 2021, putem vedea cum bărbații sunt mai predispuși la accidente legate de sunete puternice, radiații medicale, muncă fizică solicitantă, radiații solare, căzături, accidente chimice și bio-chimice și contaminare cu sânge, iar femeile sunt mai expuse la bullying și discriminare. Autorii menționează că, în aceleași tipuri de ocupații (excepție fiind domeniul medical), bărbații sunt mai expuși la pericole de natură fizică.

Santoro și colaboratorii (2022) observă faptul că, în domeniul medical, femeile sunt mai predispuse la a contracta boli biologice (Covid-19). Acestea sunt mai susceptibile la iradieri, au o predispoziție mai mare în a dezvolta sindromul vederii computerizate și au o „șansă” considerabilă de a dezvolta probleme musculare sau osoase. Din punct de vedere psihologic, femeile prezintă un risc mai mare de a intra în burnout și sunt mai des supuse violenței verbale. Bărbații sunt mult mai predispuși să sufere arsuri și să intre în altercații violente.

Aceste constatări subliniază necesitatea unor abordări diferențiate, în materie de sănătate ocupațională, care să țină cont de riscurile specifice cu care se confruntă fiecare gen.

Concluzii

În cadrul acestei analize am subliniat relevanța unei perspective de gen în domeniul sănătății ocupaționale. Pentru a asigura un mediu de lucru sigur, sănătos și echitabil, este necesară implementarea unor politici organizaționale adaptate la diversitatea nevoilor angajaților. În acest sens, este recomandată dezvoltarea unor strategii care să țină cont de particularitățile individuale, precum și de potențialele riscuri de natură psihologică și fiziologică pe care le pot întâmpina angajații.

 

 

 

Referințe:

Netemeyer, R. G., Boles, J. S., & McMurrian, R. (1996). Development and validation of work–family conflict and family–work conflict scales. Journal of applied psychology, 81(4), 400.

Zurlo, M. C., Vallone, F., & Smith, A. P. (2020). Work–family conflict and psychophysical health conditions of nurses: Gender differences and moderating variables. Japan Journal of Nursing Science, 17(3), e12324.

Enns, V., Currie, S., & Wang, J. (2015). Professional autonomy and work setting as contributing factors to depression and absenteeism in Canadian nurses. Nursing outlook, 63(3), 269-277.

Ohue, T., Moriyama, M., & Nakaya, T. (2011). Examination of a cognitive model of stress, burnout, and intention to resign for Japanese nurses. Japan Journal of Nursing Science, 8(1), 76-86.

Spagnoli, P., Lo Presti, A., & Buono, C. (2020). The “dark side” of organisational career growth: Gender differences in work–family conflict among Italian employed parents. International Journal of Manpower, 41(2), 152-167.

Yucel, D., & Chung, H. (2023). Working from home, work–family conflict, and the role of gender and gender role attitudes. Community, Work & Family, 26(2), 190-221.

Kachi, Y., Inoue, A., Eguchi, H., Kawakami, N., Shimazu, A., & Tsutsumi, A. (2020). Occupational stress and the risk of turnover: a large prospective cohort study of employees in Japan. BMC Public Health, 20, 1-8.

Alvi, S. M., Khan, S. H., & Bano, S. (2021). Predictors of Occupational Stress in Manufacturing Industries. Journal of Management Practices, Humanities and Social Sciences, 5(3), 35-42.

Ha, S. V., Sun, I. Y., Wu, Y., & Chen, Y. (2024). Gender differences in Chinese policing: Supervisor support, wellbeing, and turnover intention. Policing: A Journal of Policy and Practice, 18, paae028.

Mensah, A. (2021). Job stress and mental well-being among working men and women in Europe: The mediating role of social support. International Journal of Environmental Research and Public Health, 18(5), 2494.

Biswas, A., Harbin, S., Irvin, E., Johnston, H., Begum, M., Tiong, M., … & Smith, P. (2021). Sex and gender differences in occupational hazard exposures: a scoping review of the recent literature. Current environmental health reports, 8(4), 267-280.

Santoro, P. E., Borrelli, I., Gualano, M. R., Amantea, C., Tumminello, A., Daniele, A., … & Moscato, U. (2022). Occupational hazards and gender differences: a narrative review. Journal of Sex-and Gender-Specific Medicine, 8(3), 154-162.