Percepția angajaților legată de echitatea deciziilor din cadrul companiei este influențată preponderent de variabile care sunt în controlul organizației și care țin de proceduri, distribuirea resurselor și interacțiunea figurilor de autoritate cu angajații (Ambrose & Schminke, 2009; Colquitt et al., 2001). Totuși, evaluarea subiectivă a echității este o percepție complexă și care, ca majoritatea variabilelor psihologice, nu poate fi influențată de o singură categorie îngustă de variabile. În acest articol vom trece în revistă câțiva factori care influențează echitatea percepută dar care nu sunt în controlul organizației, fiind trăsături și fenomene care țin de angajat.
Factori individuali în formarea corectitudinii percepute
Corectitudinea percepută este un fenomen cu caracter dinamic, care nu rămâne neschimbat în timp. Holtz și Harold (2009) au examinat percepțiile angajaților în legătură cu organizația în general (i.e., echitatea procedurilor și a deciziilor) și specifice interacțiunilor cu supervizorii. Conform rezultatelor, 24% din varianța echității percepute a organizației, respectiv 29% din varianța echității percepute a interacțiunilor cu supervizorii se datorează modificărilor intra-personale în scoruri între cele trei momente de timp ale măsurării. În ceea ce privește direcția acestei schimbări, nivelul echității percepute tinde să scadă în timp, însă atunci când percepția formată inițial este mai pozitivă (i.e., persoana percepe procedura ca fiind corectă), declinul tinde să fie mai lent (Butucescu & Iliescu, 2019). Acest fenomen este în concordanță cu ideea conform căreia în formarea percepțiilor despre corectitudine sau echitate organizațională, prima impresie contează (van den Bos et al., 1997).
Rezultate similare au fost obținute de Konradt et al. (2016). Pentru majoritatea respondenților, a fost observată o scădere lentă și de intensitate scăzută a percepției legată de corectitudinea procesului de selecție, mai exact răspunsurile a 67.6% dintre participanți s-au încadrat în acest pattern.
Conform rezultatelor, au fost identificate patru tipare de variație intra-individuală a nivelului corectitudinii percepute, unele dintre diferențe fiind explicate de personalitate. Cele patru trenduri sunt:
1. Low-decreaser (67.6% din participanți) – pentru această categorie, a fost observată o
scădere lentă și de magnitudine scăzută a corectitudinii percepute.
2. High-decreaser (12.8%) – acest grup a avut cea mai abruptă scădere a nivelului de
corectitudine percepută.
3. Optimistic increaser (15.4%) – acest grup a pornit cu cele mai ridicate valori dintre
toate cele patru grupuri, nivelul corectitudinii percepute crescând adițional în timp.
4. Pessimistic increaser (4.1%) – acest grup a pornit cu cele mai scăzute valori dintre
toate cele patru grupuri, însă nivelul corectitudinii percepute a crescut considerabil în
timp.
Pentru toate cele patru grupuri, au fost analizate trăsăturile de personalitate conform modelului Big Five. Persoanele din grupul 1 (low-decreaser) au fost în general mai extraverte și cu o agreabilitate ridicată, față de persoanele din grupul 4 (pessimistic increaser). De asemenea, au fost observate diferențe de personalitate între grupurile 2 (high-decreaser) și 4 (pessimistic increaser), în cel din urmă fiind observate niveluri mai scăzute ale extraversiei. Persoanele din grupul 3 (optimistic increaser) au avut niveluri mai ridicate ale conștiinciozității decât persoanele din grupul 4 (pessimistic increaser).
Bernerth et al. (2005) au observat, de asemenea, o legătură între trăsăturile de personalitate și percepția legată de corectitudinea proceselor de selecție. Conform rezultatelor, persoanele cu agreabilitate ridicată, deschidere către experiențe ridicată, respectiv auto-eficacitate legată de testare ridicată au avut tendința de a evalua procedurile de selecție ca fiind mai juste. Persoanele cu scoruri înalte la nevrotism au avut, în schimb, tendința de a evalua procesul ca fiind mai nedrept. Interesant este faptul că aceste relații au fost observate pentru ambele tipuri de echitate, atât procedurală, cât și distributivă, ceea ce poate sugera că personalitatea influențează mai degrabă judecățile globale legate de echitate și nu pe cele specifice unei anumite componente a procesului de selecție.
O altă diferență individuală care a fost studiată în relație cu echitatea percepută este autonomia. Van Prooijen (2009) a investigat relația dintre caracteristicile procedurale ale unor decizii și echitatea percepută. Conform rezultatelor, variațiile la nivelul procedurii (e.g., dacă participanții au putut sau nu să își spună părerea în legătură cu decizia care urma să fie luată) au avut un efect mai puternic asupra echității percepute în cazul participanților cu o autonomie scăzută.
O altă sursă de variație a percepției legată de corectitudinea percepută sunt biasurile de atribuire. Procesele de atribuire se referă la modul în care oamenii înțeleg și își explică anumite evenimente și cauzele acestora, iar corectitudinea percepută poate fi înțeleasă ca rezultat al unui proces de atribuire, în care angajații își explică lor înșiși deciziile organizaționale care îi afectează (Ployhart & Harold, 2004). O eroare de atribuire care a fost studiată în asociere cu procesul de formare a percepției legate de corectitudine este biasul de auto-avantajare (engl. self-serving bias; Shepperd et al., 2008), care se referă la tendința oamenilor de a atribui cauzele rezultatelor pozitive intern (e.g., propriul merit), iar pe cele ale rezultatelor indezirabile, extern.
Zibarras și Patterson (2015) au investigat rolul auto-eficacității legate de testare în formarea percepției legată de corectitudinea unui proces de selecție. Conform autorilor, auto-eficacitatea a acționat mai degrabă ca predictor al corectitudinii percepute, decât ca rezultat, așa cum ar fi fost așteptat, date fiind conceptualizările anterioare (e.g., Gilliland, 1993). Una dintre explicațiile oferite de autori a fost biasul de auto-avantajare: este posibil ca acei candidați care au niveluri ridicate ale auto-eficacității să atribuie cauza reușitei în propriile lor eforturi și, astfel, să perceapă selecția ca fiind mai echitabilă.
Schinkel et al. (2016) au integrat, de asemenea, stilul de atribuire în cercetarea lor despre corectitudinea percepută a selecției de personal. Stilul de atribuire a fost definit ca „optimist” în cazul persoanelor care atribuie intern evenimentele pozitive, respectiv extern pe cele negative. Autorii au investigat rolul stilului de atribuire ca moderator în relația dintre corectitudinea percepută și reacții față de organizație. Stilul de atribuire a moderat doar relația dintre corectitudine și atracția față de organizație și acest efect a fost observat doar în două dintre cele trei studii, așadar rezultatele nefiind consistente. Totuși, atribuirea și, în particular, erorile de atribuire, deși nu par să aibă efecte sistematice asupra corectitudinii percepute, trebuie să fie luate în considerare atunci când încercăm să înțelegem percepția legată de corectitudine în sens fenomenologic.
Considerații finale
În acest articol, am punctat câteva rezultate din literatura de specialitate pe tema diferențelor individuale și a proceselor de atribuire în relație cu corectitudinea percepută. Faptul că există variație în această percepție și că variația trece mai departe de caracteristicile procedurilor și deciziilor din organizație nu trebuie să descurajeze managerii din a depune eforturi pentru a avea proceduri juste și interacțiuni echitabile cu angajații, ci dimpotrivă: companiile trebuie să trateze candidații și angajații cât mai corect, pentru a întâmpina aceste tendințe în percepția echității.
Referințe
Ambrose, M. L., & Schminke, M. (2009). The role of overall justice judgments in organizational justice research: A test of mediation. Journal of Applied Psychology, 94(2), 491–500. https://doi.org/10.1037/a0013203
Bernerth, J. B., Feild, H. S., Giles, W. F., & Cole, M. S. (2005). Perceived fairness in employee selection: the role of applicant personality. Journal of Business and Psychology, 20(4), 545–563. https://doi.org/10.1007/s10869-005-9004-3
Butucescu, A., & Iliescu, D. (2019). Patterns of change in fairness perceptions during the hiring process: A conceptual replication in a controlled context. International Journal of Selection and Assessment, 26(2-4), 196-201.https://doi.org/10.1111/ijsa.12227
Colquitt, J. A., Conlon, D. E., Wesson, M. J., Porter, C. O. L. H., & Ng, K. Y. (2001). Justice at the millennium: A meta-analytic review of 25 years of organizational justice research. Journal of Applied Psychology, 86(3), 425–445. https://doi.org/10.1037/0021-9010.86.3.425
Gilliland, S. W. (1993). The Perceived Fairness of Selection Systems: An Organizational Justice Perspective. Academy of Management Review, 18(4), 694–734. https://doi.org/10.5465/amr.1993.9402210155
Holtz, B. C., & Harold, C. M. (2009). Fair today, fair tomorrow? A longitudinal investigation of overall justice perceptions. Journal of Applied Psychology, 94(5), 1185–1199. https://doi.org/10.1037/a0015900
Konradt, U., Garbers, Y., Erdogan, B., & Bauer, T. (2016). Patterns of Change in Fairness Perceptions During the Hiring Process. International Journal of Selection and Assessment, 24(3), 246–259. https://doi.org/10.1111/ijsa.12144
Ployhart, R. E., & Harold, C. M. (2004). The Applicant Attribution-Reaction Theory (AART): An Integrative Theory of Applicant Attributional Processing. International Journal of Selection and Assessment, 12(1-2), 84–98. https://doi.org/10.1111/j.0965- 075x.2004.00266.x
Schinkel, S., van Vianen, A. E. M., & Marie Ryan, A. (2016). Applicant Reactions to Selection Events: Four studies into the role of attributional style and fairness perceptions. International Journal of Selection and Assessment, 24(2), 107–118. https://doi.org/10.1111/ijsa.12134
Shepperd, J., Malone, W., & Sweeny, K. (2008). Exploring Causes of the Self-serving Bias. Social and Personality Psychology Compass, 2(2), 895–908. https://doi.org/10.1111/j.1751-9004.2008.00078.x
Van den Bos, K., Vermunt, R., & Wilke, H. A. M. (1997). Procedural and distributive justice: What is fair depends more on what comes first than on what comes next. Journal of Personality and Social Psychology, 72(1), 95–104. https://doi.org/10.1037/0022- 3514.72.1.95
Van Prooijen, J.-W. (2009). Procedural justice as autonomy regulation. Journal of Personality and Social Psychology, 96(6), 1166–1180. https://doi.org/10.1037/a0014153
Zibarras, L. D., & Patterson, F. (2015). The Role of Job Relatedness and Self-efficacy in Applicant Perceptions of Fairness in a High-stakes Selection Setting. International Journal of Selection and Assessment, 23(4), 332–344. https://doi.org/10.1111/ijsa.12118
Adelina Neagu
Absolventă a Facultății de Psihologie și Științele Educației și a programului de masterat Sănătate Ocupațională și Performanța Resursei Umane, ambele din cadrul Universității București. Este preocupată de evaluarea psihologică și educațională, în special de reacțiile candidaților în urma procesului de selecție și de rolul emoțiilor în formarea acestor percepții.