Stima de Sine Organizațională – O Resursă Indispensabilă la Locul de Muncă?

Controverse Vechi și Noi

Navigând articole contemporane, putem descoperi o oarecare pasiune pentru „antrenarea” stimei de sine, un astfel de fapt fiind motivat cu ajutorul argumentelor ce promit productivitate amplificată la locul de muncă. Într-adevăr, astfel de subiecte de cercetare reprezintă interes de decenii întregi, anumiți autori susținând că oamenii subestimează și trec mult prea ușor cu vederea astfel de constructe și concepte (vezi Bernick, 1981). Au contraire, se pare că o cultură de shaming riscă să apară, o cultură de tipul: „e imposibil să ai stima de sine scăzută, știi doar să te plângi, nu să găsești soluții!” (pentru o incursiune în arealul toxic al celor ce promovează burnout-ul, vezi Kelly, 2020). Ba chiar mai mult, este cunoscut, datorită literaturii de specialitate, că un astfel de tip de bullying prezice apariția burnout-ului (e.g., Allen et al., 2015; Kim et al., 2019; Livne & Goussinsky, 2018; Rossiter & Sochos, 2018; Yildiz, 2015). În fine, o astfel de discuție ar devia de la punctul central al articolului de față.

Origini

În acest sens, de unde a pornit ideea de stimă de sine relaționată cu locul de muncă? În literatura de specialitate, aceasta poartă denumirea de stimă de sine organizațională (engl., OBSE – organization-based self-esteem), desemnând măsura în care angajații consideră că își pot satisface nevoile, participând activ în roluri dependente de contextul organizațional (i.e., așa vom numi, pe parcursul acestui articol, contextul locului de muncă) (Pierce et al., 1989). Acest construct a pornit, conform pledoariei lui Pierce și a colaboratorilor săi (1989), de la absența unei dimensiuni a sinelui, în organizații. Cu alte cuvinte, organizațiile și angajatorii se concentrau, mai degrabă, pe metrici cantitative clasice (i.e., constructe ce țin de performanța în muncă), în detrimentul sentimentelor și trăirilor de adecvare ale angajaților (i.e., cât de capabili se simțeau angajații, cât de „cu sens” își priveau munca, etc).

Antecedente și Consecințe

Acestea fiind spuse, care ar putea fi antecedentele și consecințele stimei de sine organizaționale? Antecedentele desemnează predictori ai unui construct; simplist, acele obiecte și fenomene care duc la apariția, menținerea sau dispariția unui alt obiect sau fenomen. La polul opus, consecințele marchează acele obiecte sau fenomene determinate de constructul central. Astfel, dintre antecedentele stimei de sine organizaționale, amintim, conform meta-analizei lui Bowling și a colaboratorilor săi (2010):

• Stima de sine generală;
• Auto-eficacitatea;
• Complexitatea cerințelor specifice locului de muncă;
• Autonomia;
• Suportul organizațional și social din partea superiorilor și a colegilor.

Firește, există și predictori asociați negativ (i.e., atunci când aceștia apar și se manifestă puternic, stima de sine organizațională scade) cu stima de sine organizațională: ambiguitatea rolului de la locul de muncă, conflictul de rol și lipsa de siguranță a locului de muncă (Bowling et al., 2010).

Dintre consecințele asociate cu stima de sine organizațională, putem lista:

• Atitudini pozitive sau negative privind munca sau locul de muncă;
• Satisfacția cu munca și cu locul de muncă;
• Angajamentul organizațional;
• Implicarea în muncă;
• Performanța în rol;
• Civismul (Bowling et al., 2010).

Încotro…?

Din ce putem observa, conform rândurilor parcurse, există dovezi considerabile cum că stima de sine organizațională este un construct bine definit, cuprins și măsurat, căruia „îi vine greu” să mai prezinte taine, în calea cunoașterii științifice aplicate la locul de muncă. În ciuda acestui fapt, o astfel de discuție nu se centrează pe un construct de interes, ci pe ideea din spatele constructului, anume o teorie.

Astfel, abordările recente din domeniul psihologiei industriale și organizaționale sugerează faptul că stima de sine organizațională ar putea ajuta la extinderea teoriei cerințelor și a resurselor la locul de muncă (engl., JD-R – job demands-resources), prin a ne prezenta cum pot resursele organizaționale interacționa cu cele personale (Gordon & Hood, 2021). Cu alte cuvinte, astfel de direcții de cercetare ne-ar putea răspunde la curiozitățile legate de echilibrul dintre viața privată și viața de la locul de muncă, sperând să explice, cât mai obiectiv cu putință, dimensiunea balanței muncă-viață.

Concluziv, articolul scris de Pierce și Gardner (2004) încă ne comunică, la aproape două decenii distanță, o notă de actualitate, în imboldul autorilor de adresare cu maximă seriozitate a politicilor, programelor și procedurilor organizaționale ce duc la dezvoltarea stimei de sine a angajaților.

Referințe Bibliografice

Allen, B. C., Holland, P., & Reynolds, R. (2015). The effect of bullying on burnout in nurses: The moderating role of psychological detachment. Journal of Advanced Nursing, 71(2), 381–390. https://doi.org/10.1111/jan.12489

Bernick, M. S. (1981). The overlooked relation between self-esteem and work. Political Psychology, 3(3/4), 211-220. https://doi.org/10.2307/3791149

Bowling, N. A., Eschleman, K. J., Wang, Q., Kirkendall, C., & Alarcon, G. (2010). A meta-analysis of the predictors and consequences of organization-based self-esteem. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 83(3), 601–626. https://doi.org/10.1348/096317909X454382

Gordon, J. R., & Hood, E. (2021). Organization-based self-esteem and work-life outcomes. Personnel Review, 50(1), 21–46. https://doi.org/10.1108/PR-09-2019-0484

Kelly, J. (2020, August 24). Self-confidence leads to success in your job search and career—Here’s how you can start. Forbes. Retrieved from https://www.forbes.com/sites/jackkelly/2020/08/24/self-confidence-leads-to-success-in-your-job-search-and-career-heres-how-you-can-start/

Kim, Y., Lee, E., & Lee, H. (2019). Association between workplace bullying and burnout, professional quality of life, and turnover intention among clinical nurses. PLoS ONE, 14(12), Article e0226506. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0226506

Livne, Y., & Goussinsky, R. (2018). Workplace bullying and burnout among healthcare employees: The moderating effect of control-related resources. Nursing & Health Sciences, 20(1), 89–98. https://doi.org/10.1111/nhs.12392

Pierce, J. L., & Gardner, D. G. (2004). Self-esteem within the work and organizational context: A review of the organization-based self-esteem literature. Journal of Management, 30(5), 591–622. https://doi.org/10.1016/j.jm.2003.10.001

Pierce, J. L., Gardner, D. G., Cummings, L. L., & Dunham, R. B. (1989). Organization-based self-esteem: Construct definition, measurement, and validation. Academy of Management Journal, 32(3), 622–648. https://doi.org/10.5465/256437

Rossiter, L., & Sochos, A. (2018). Workplace bullying and burnout: The moderating effects of social support. Journal of Aggression, Maltreatment & Trauma, 27(4), 386–408. https://doi.org/10.1080/10926771.2017.1422840

Yildiz, S. M. (2015). The relationship between bullying and burnout: An empirical investigation of Turkish professional football players. Sport, Business and Management: An International Journal, 5(1), 6–20. https://doi.org/10.1108/SBM-09-2012-0034