Psihologie aplicată: ce ne trebuie de fapt la muncă

Nimeni nu sare, entuziasmat, din pat luni dimineața gândindu-se: “abia aștept să ajung la birou, să las impresia că sunt incompetent!” Teama de a greși și de a te face de râs în fața grupului este una din cele mai adânc înrădăcinate frici umane  – însă și unul din factorii care ne limitează performanța, în momentul în care munca umană devine din ce în ce mai colaborativă.

Google nu se poate plânge că duce lipsă de talente. Nici de date de analizat.

Așa că, în 2012,  compania și-a propus să aplice același proces riguros de colectare și analiză de date ce le-a adus succesul în business pentru a rezolva o problemă de psihologie organizațională. Nume de cod: Proiectul Aristotel. Miza: formula echipei perfecte.

Google are un proces riguros de selecție a talentelor la angajare; și-ar fi dorit însă și ca atunci când construiește echipe să găsească un mod la fel de precis de potrivire a membrilor pentru un maximum de eficiență. Așa că au colectat date privind 250 de atribute din cadrul a 175 de echipe de lucru. Studiul a testat felul în care compoziția echipei (ex:  trăsături de personalitate, abilități de vânzare, caracteristici demografice ale echipei) și dinamica a echipei (cum e să lucrezi împreună cu coechipierii tăi) afectează eficiența acesteia.  “Ne așteptam să găsim ecuația mixului ideal de cunoștințe, abilități și trăsături individuale necesare pentru a construi echipe de top”, spune Julia Rozovsky, analist în cadrul departamentului People Operations  al Google.

În schimb, datele au arătat opusul: contează mai puțin cine intră în componența echipei decât climatul din interiorul acesteia. Eficiența s-a dovedit a nu avea legătură cu trăsăturile sau abilitățile membrilor grupului,  ci cu felul în care aceștia interacționează unii cu alții. Principalul atribut al echipelor de top din cadrul Google este o credință – aceea că membrii sunt în siguranță unii cu alții. că își pot asuma riscuri interpersonale sau face o greșeală în fața coechipierilor lor, fără a fi priviți ca incompetenți, negativi sau disruptivi.

De ce un climat de deschidere e mai puternic decât competența membrilor

De același insight a avut parte Amy Edmondson, profesor la Harvard Business School, în 1999 în cadrul cercetării sale de doctorat.  Sarcina ei era să analizeze un număr mare de echipe medicale (doctori+ asistente) în speranța de a descoperi adevărata rată a incidenței erorilor de medicație din spitale. Ipoteza lui Edmondson a fost că cele mai performante grupuri sunt cele care comit cele mai puține erori de medicație.  Spre surpriza sa, rezultatele au arătat exact opusul: echipele mai performante păreau să facă mai multe erori decât echipele cu performanță scăzută. Apoi a înțeles de ce.

Echipele cele mai bune nu făceau de fapt mai multe erori. În schimb, membrii acestora aveau curajul să își recunoască erorile și să discute despre greșelile făcute, semnificativ mai mult decât membrii celorlalte echipe.  Altfel spus, echipele cu cea mai bună performanță aveau o siguranță psihologică ce facilita un climat de deschidere în interiorul echipei.

Conform definiției lui Edmondson, siguranța psihologică se referă la felul în care percepem consecințele asumării unui risc interpersonal în mediul de lucru. Cum vor reacționa cei din jurul meu când mă voi expune – fie punând o întrebare, sau cerând un feedback, raportând o greșeală sau propunând o idee nouă? Riscul  interpersonal este o forță puternică ce face mai puțin probabilă apariția colaborării eficiente, mai ales în contexte caracterizate de incertitudine și complexitate.

Motivul pentru care echipele de top analizate de Edmonson aveau în mod constant o performanță mai bună decât celelalte era pentru că membrii acestora beneficiau de un climat de deschidere în cadrul căruia aveau spațiul de a discuta deschis despre greșelile și problemele întâmpinate în activitatea lor, și făceau acest lucru încercând să învețe din ceea ce n-a mers bine. Altfel spus, siguranța psihologică  este un moderator care conduce către o performanță mai mare a echipei prin stimularea comportamentelor de explorare și de învățare continuă în cadrul echipei.

Aceasta este deja o relație stabilită empiric de un corp robust de cercetări până astăzi: modul în care siguranța psihologică duce  la performanța de echipă este prin intermediul  comportamentelor de învățare de echipă.

Ce avem de făcut în organizații

În primul rând, e important sa realizam că nu e de ajuns pentru organizații să se limiteze la recrutarea de talente. Pentru a da frâu liber talentului individual și colectiv, liderii trebuie să pună bazele unui climat organizațional caracterizat de siguranță psihologică,  în cadrul căruia angajații să se poată simți liberi să contribuie cu idei, să facă schimb de informații și să vorbească despre probleme și greșeli. Și, conform datelor pe care le avem în prezent, suntem destul de departe de acest mod de lucru în cele mai multe companii.

Conform unui sondaj Gallup din 2017 doar 3 din 10 angajați sunt puternic de acord cu afirmația că părerile lor contează la muncă. Gallup a calculat că dacă ar duce această proporție la 6 din 10 angajați, organizațiile ar putea vedea o scădere de circa 27% a plecărilor din companie, o scădere de 40% a incidentelor de muncă și o creștere de 12% în productivitate.

Cum putem crește nivelul de siguranță psihologică din mediul nostru de lucru?

În primul rând trebuie să îl cunoaștem. Un instrument validat și disponibil tuturor pentru măsurarea nivelului de siguranță psihologică în echipe  este cel dezvoltat de Amy Edmondson în cadrul cercetărilor sale. Îl puteți descărca gratuit de aici:

 Instrument: chestionar siguranța psihologică.

Apoi, e important de știut ce fel de comportamente duc către înrădăcinarea siguranței psihologice în climatul organizațional. Aici, de folos poate fi ghidul comportamental dezvoltat de Google în urma Proiectului Aristotel.

Instrument: comportamente pentru siguranța psihologică în echipă.